La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) se ha consolidado como la asociación de estas características más importante de España. En un contexto donde los discursos de odio aumentan a nivel internacional, las empresas se consolidan como agentes de cambio. Por ello, Marta Herraiz, codirectora general de REDI, analiza los principales objetivos de la asociación para 2026, además de abordar el papel de las empresas en la diversidad LGTBI, los retos que plantea el nuevo marco normativo y las dificultades y oportunidades a las que se enfrenta el tejido empresarial en este ámbito.
REDI ha sido reconocida como asociación de utilidad pública. ¿Qué supone este hito?
El reconocimiento llegó en diciembre de 2024 y supone, sobre todo, un aval al trabajo que REDI desarrolla desde su creación. Más que un cambio de rumbo, es un reconocimiento institucional a una labor con una vocación de interés público. Desde el inicio entendimos que las empresas son agentes de cambio con un gran impacto social, tanto como empleadoras como por su influencia en la sociedad. El reconocimiento del Ministerio del Interior valida ese enfoque y el trabajo realizado durante estos años.
¿Cuáles son las principales líneas estratégicas para 2026?
El primer objetivo es estar más cerca que nunca de las empresas, sobre todo en el acompañamiento en el cumplimiento normativo. Con los cambios legislativos, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a implantar planes LGTBI y protocolos frente al acoso LGTBIfóbico. Desde REDI queremos ayudarlas a cumplir la norma y a integrar la diversidad en su cultura corporativa. La segunda línea es reforzar nuestra labor comunicativa y divulgativa, ampliar nuestro altavoz, trabajar más con los departamentos de comunicación y consolidar proyectos como Top Líderes, además de llegar a espacios como las universidades. La tercera línea es el acompañamiento a REDI Portugal, que lanzamos el año pasado, con el objetivo de consolidar su primer año y replicar el modelo de REDI España. A nivel interno, también iniciamos la preparación de la renovación de la Junta Directiva, que culminará en febrero de 2027.
¿Qué es lo que más demandan las empresas a REDI?
Las empresas buscan un partner especializado que les ayude a trabajar esta diversidad. Con el cambio legislativo, muchas organizaciones nos piden ayuda para asegurar que sus planes LGTBI cumplen la normativa y tienen sentido para generar impacto real. Nos demandan apoyo en el diseño y en la implantación de esos planes, con especial foco en la formación de las plantillas, la creación de protocolos y guías internas, y el acompañamiento a la alta dirección para trasladar estas políticas a toda la organización.
¿Ha cambiado la madurez del tejido empresarial respecto a la diversidad LGTBI en los últimos años?
El cambio es evidente. En 2016, cuando REDI aún no se había formalizado, eran muy pocas las empresas que trabajaban esta diversidad. Hoy contamos con más de 300 organizaciones asociadas. Ha sido un proceso progresivo: primero explicar por qué esta diversidad también debía abordarse desde la empresa, después conectar a las organizaciones que daban sus primeros pasos y, por último, impulsar buenas prácticas. El cambio legislativo ha ayudado, pero siempre hemos defendido que esto no va solo de cumplimiento legal, sino de derechos humanos y de valor para el negocio.
¿Dónde están las principales diferencias entre grandes empresas y pymes a la hora de abordar la diversidad?
En las pequeñas empresas el principal reto es la falta de recursos y estructura. Todo depende en gran medida de la cultura que marque la dirección, aunque el impacto de las acciones suele ser más rápido porque son pocos. El tipo de acciones no son las mismas que para las grandes empresas. Por eso estamos trabajando en una guía específica para pequeñas empresas.
¿Qué papel juega la Academia REDI en este contexto?
La formación es clave para cambiar la cultura organizativa. Las Academias REDI, que celebramos en Barcelona y Madrid, concentran en una jornada completa formación dirigida a recursos humanos, comunicación y redes de empleados LGTBI y aliados, entre otros perfiles. A lo largo del año también realizamos talleres y sesiones estratégicas en empresas, pero las academias son uno de los principales espacios para llegar a muchas organizaciones de forma conjunta.
¿Cómo se trabaja con la alta dirección?
Sin la implicación de la alta dirección es muy difícil que cambie la cultura corporativa dentro de la empresa. Ofrecemos talleres específicos para comités de dirección, donde explicamos conceptos, datos sobre la situación de las personas LGTBI en el entorno laboral y los beneficios de trabajar esta diversidad desde el punto de vista del negocio. Por otro lado, también realizamos sesiones de hoja de ruta para analizar el punto de partida de cada empresa y definir planes de acción adaptados a su realidad, sector y estructura.
¿Por qué es tan importante el papel de los equipos de comunicación?
Desde REDI decimos que no trabajamos para que las personas salgan del armario, sino para que lo hagan las empresas y den un paso al frente. Es fundamental que las organizaciones vayan alineadas con las áreas de comunicación, que tomen partido en este plan de gestión de la diversidad. Aportamos argumentarios y datos, y ayudamos a priorizar acciones de comunicación interna antes de la externa para evitar incoherencias y avanzar hacia una comunicación más inclusiva con la diversidad LGTBI.
La visibilidad de líderes LGTBI también es una línea de trabajo importante.
Contar con referentes es fundamental. Si una persona LGTBI no ve a nadie visible en puestos de liderazgo, es más probable que sienta que debe ocultarse. Proyectos como ‘Top Líderes’ lanzan el mensaje de que la visibilidad no limita una carrera profesional y contribuyen tanto al entorno laboral como a la autoaceptación personal.
En un contexto internacional de cuestionamiento de las políticas de diversidad, ¿cómo se posiciona REDI?
El contexto internacional no ayuda, pero en España existe un marco legal claro. Aquí ya no es solo una cuestión de voluntad, sino de cumplimiento normativo. Seguimos apoyándonos en las empresas comprometidas que entienden que la diversidad y la inclusión generan valor y deben mantenerse incluso en contextos adversos.
Para terminar, ¿cuál es el mayor reto y la mayor oportunidad para las empresas?
El mayor reto es la implantación real de los planes, pasar de la declaración de intenciones a acciones concretas con recursos y estructura. Los cambios culturales requieren tiempo. La mayor oportunidad es esa transformación a medio y largo plazo, que permite a las organizaciones mirar atrás y comprobar el impacto real del trabajo realizado.
