Creció con referentes marginales, convencido de que salir del armario le excluiría de la sociedad y de que su vida personal debía mantenerse al margen de la profesional. Todo cambió cuando le encargaron organizar el área de diversidad e inclusión LGTBI de Uría Menéndez, el despacho jurídico del que es socio desde 2014. Lo que empezó como una responsabilidad laboral se transformó en un proceso personal de reconciliación y visibilidad que lo llevó a salir del armario ante toda la organización. Ahora, años después, Borja Sainz de Aja es una de las voces más visibles de la diversidad LGTBI en el ámbito jurídico, preside la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) y ejerce como profesor y mentor de nuevas generaciones de juristas.
Es una de las caras visibles de la diversidad LGTBI dentro de Uría Menéndez. ¿Cómo ha evolucionado el sector jurídico en materia de inclusión desde que empezó su carrera hasta hoy?
Ha habido un cambio de 180 grados. Hemos pasado de ser un tema tabú a uno en el que somos cada vez más y vamos camino de que sea parte del orgullo corporativo. Hemos sabido hacer la transición de algo que generaba vergüenza a nivel individual a algo que aporta orgullo de pertenencia a nuestros despachos jurídicos. Hemos pasado del silencio a la conversación. Esto facilita las relaciones de confianza y enriquece a todos, también a las organizaciones.
En su caso, ¿qué le motivó a asumir un papel de liderazgo visible dentro de la diversidad?
Me gustaría decir que fue mi convicción y deseo de mejorar las cosas, pero lo cierto es que me encargaron organizar el área de diversidad e inclusión LGTBI. No sólo se inició un proceso dentro de la organización, sino también dentro de mí. Tenía asumido que mi vida personal iba al margen de la profesional, pero este trabajo me ayudó a reconciliarlas. Me di cuenta de que se seguía pensando que para incluir a las personas LGTBI había que inmiscuirse en su vida privada, y eso generaba cierto reparo en la organización. Expliqué que era una cuestión personal y que las relaciones sociales también se construyen sobre esos datos de la vida personal. Sin ellos no hay confianza, generas sospechas, parece que eres una persona reservada. Y piensan que es mejor no preguntarte, por tanto, no hablar contigo. Eran dos sesgos muy arraigados. Gracias a esto salí del armario para toda la organización a la vez. Fue un privilegio, porque las personas LGTBI tenemos que salir del armario todos los días.
«REDI tiene el equipo mejor preparado para tratar la diversidad e inclusión LGTBI de todo el ámbito empresarial iberoamericano»
Y a partir de ese momento, ¿cómo ha sido su experiencia personal dentro de un sector percibido como conservador como el de la abogacía?
Más que conservador, es un sector prudente, reacio a las cuestiones que pueden generar ruido. Sin embargo, un sector que está atravesado por la intelectualidad no puede ser un mundo cerrado. Y, de hecho, mi experiencia práctica es que este es un mundo muy abierto. Lo que durante 40 años había pensado que me podía excluir de la sociedad, cuando se produjo –salir del armario–, lo que hizo fue acercarme. Hoy en día tengo más amigos en el despacho. Me quité una coraza de cien kilos que llevaba.
¿Hubo más momentos o personas clave que han marcado su trayectoria en términos de visibilidad?
Cada uno busca sus referentes, pero cuando yo empecé a trabajar no había. Los referentes LGTBI que había cuando era crío, eran figuras marginales. Cuando inicé mi vida profesional, que yo recuerde, no había personas abiertamente fuera del armario que hubieran hecho la carrera que yo quería hacer en el despacho. Hoy en día, gracias a iniciativas como ‘Top Líderes’ de REDI, ya sí hay. Pero si me preguntas por quiénes han sido un puntal en esa pequeña travesía por el desierto, te diría que las mujeres.
«El 70% de las personas piensa que su cultura corporativa ha mejorado por trabajar la diversidad LGTBI»
Además de su trabajo en Uría Menéndez, es el presidente de REDI. ¿Qué logros destacaría hasta el momento?
Me enorgullece decir que quien preside REDI es Uría Menéndez; yo sólo represento a la firma en la junta directiva. Hasta hace poco, el objetivo era existir y subsistir. Fundamos REDI en 2018 con doce multinacionales. Hoy somos más de 300 empresas, muchas del IBEX 35. El siguiente paso fue ayudar a las empresas a transformar su cultura corporativa para ser más inclusivas. En estudios recientes, hemos comprobado que la visibilidad en las empresas que no trabajan la diversidad de las personas LGTBI es de un 35%, mientras que en las asociadas a REDI se acerca al 60%.
¿Y qué objetivos han marcado de cara a los próximos años?
De cara al futuro, queremos consolidar el equipo, que este año ha crecido de forma sustancial, tanto en personas como en calidad. Tenemos el equipo mejor preparado para tratar desde un punto de vista profesional la diversidad e inclusión LGTBI en la empresa de todo el ámbito iberoamericano. Con un equipo capaz de atender las necesidades de nuestros asociados y generar estudios de calidad, ayudamos a las empresas a comprender la realidad de la diversidad LGTBI y a acompañarlas en su desarrollo. Así habremos conseguido nuestro objetivo: hacer realidad la inclusión de las personas LGTBI en el ámbito empresarial.
Hablaba de grandes empresas del IBEX 35, pero REDI también pone mucho el foco en las PYMES. ¿Qué se puede hacer para conseguir esa visibilidad en estas empresas más pequeñas?
En la junta directiva hay personas que provienen de las PYMES y que nos transmiten cuál es su realidad. Primero, las PYMES se adaptan a las tendencias que marcan las grandes empresas. Por eso hemos puesto tanto el objetivo en que se sumen al carro y hagan de esto parte de su discurso público. Sabemos que eso va a permear en la estructura socioempresarial y va a caer en las PYMES. Segundo, necesitan soluciones sencillas de implementar. No tienen los recursos ni el tiempo de una gran empresa para establecer este tipo de políticas.
«En las empresas que trabajamos la diversidad, la visibilidad LGTBI aumenta del 35% al 60%»
Como buen conocedor del ámbito empresarial, ¿sigue encontrando cierto rechazo hacia la diversidad?
A nivel institucional y corporativo, al contrario. Ya se entiende que la diversidad forma parte inextricable de la captación del talento. No se puede apelar al 60% del talento, hay que hacerlo al 100%. Y en ese 100% están también las personas LGTBI. Por tanto, si quieres acceder al mejor talento, tienes que tener este tipo de políticas.
Cada vez se habla más de diversidad como un valor corporativo, pero se puede pensar que el término se ha vaciado de contenido. ¿Las empresas realmente están transformando sus estructuras o se quedan en el discurso?
Hace diez años no se hablaba de esto; hoy sí. Las conversaciones tienen una fuerza que infravaloramos. Las personas LGTBI sabemos cuál es el valor de las palabras porque hemos sido víctimas de palabras negativas e hirientes durante nuestra vida. Ahora, estamos generando una conversación positiva para superar eso. Y esa conversación positiva también cambia las estructuras mentales y genera ideas. Una vez que cambian las mentalidades, cambian todos los procesos productivos. Entonces, entiendo la crítica, pero es injusta. Hablar de diversidad no es algo vacío. En el último estudio de REDI, Pacto Mundial y BBVA se puso de manifiesto que el 70% de las personas de una organización pensaban que su cultura corporativa había mejorado por trabajar la diversidad LGTBI. Eso demuestra que estamos en los hechos y en los resultados.
Como profesor y mentor de nuevas generaciones de juristas, ¿nota un cambio de mentalidad entre los jóvenes abogados respecto a la diversidad?
Sí, sobre todo en la Generación Z. España es el segundo país con una población declaradamente LGTBI –el 14%– entre las personas de 18 a 64 años. En la Generación Z, más de un 20% se declaran LGTBI. Hay un avance de libertad intergeneracional. Sus objetivos vitales los tienen más claros: saben que es irrenunciable que su vida personal forme parte de su vida profesional. Con carácter general, esta es la tendencia, pero seguimos percibiendo que muchas personas que, estando fuera del armario en su entorno universitario, cuando empiezan a trabajar, vuelven al armario. A veces lo hacen de forma inconsciente, ahí tenemos que seguir trabajando.
