La comisión de Igualdad ha votado en contra de un ‘cupo trans’ en el empleo público. Se trata de una propuesta de Podemos, consistente en un 1% de plazas reservadas para personas trans, y cuya votación ha resultado en 17 votos en contra, 12 abstenciones y 6 votos a favor. Este tipo de medidas tienden a estar rodeadas de polémica y todo tipo de reacciones. Aunque sería algo novedoso a nivel estatal, cabe destacar que, en la comunidad autónoma de Aragón, la Ley 4/2018 de Identidad y Expresión de Género establece un cupo «no inferior al uno por ciento de las vacantes [en ofertas de empleo público] para ser cubiertas por personas transexuales». Sin embargo, ¿son efectivas este tipo de medidas? ¿Hay más aspectos positivos o negativos? Cabe analizar detenidamente los pros y contras de un cupo laboral trans.
Pros
Las tasas de desempleo en el colectivo trans se sitúan, según el Ministerio de Igualdad, en torno al 46,5%. En 2026, la tasa de paro en España en la población general se sitúa en el 10,83%. Si hablamos de personas trans mayores de 45 años, esta cifra llega al 80%. Por tanto, la situación laboral del colectivo trans es vulnerable y un cupo laboral trans permitiría a muchas personas acceder a un trabajo estable. Siendo la inestabilidad otro de los problemas que atañen al colectivo, ya que un 41,7% de hombres trans y 33,4 de mujeres trans trabajan solo unos meses al año. Según datos del Informe Estado LGTBI+ 2025.
Poder acceder a una oferta de empleo público con un cupo reservado implicaría que muchas personas trans tuviesen oportunidades para acceder a trabajos, paliándose así algunos de los efectos de la transfobia en los espacios laborales y estas cifras de desempleo. Sin olvidar, por supuesto, que para poder obtener una plaza de funcionariado en una OPE es necesario aprobar.
Otra de las ventajas de esta medida reside en paliar una de las brechas principales que atañen a la posibilidad de las personas trans de conseguir un empleo. Y es que los procesos de selección se convierten en uno de los principales obstáculos para el colectivo. Aunque las vivencias varían dependiendo de cómo de normativa es la persona trans y de otras variables como el género, los datos del Observatorio Andaluz LGBT indican que el 55% de personas trans ha sido rechazada en procesos de selección.
A pesar de que esta medida pueda parecer excesiva, si se comparan las tasas de paro del colectivo trans con otro tipo de colectivos vulnerables, hay una justificación estadística. Por ejemplo, la tasa de paro de personas con discapacidad es del 18,5%. Por tanto, aunque se trata de situaciones diferentes y cada una requiere unas acciones concretas en el ámbito laboral, podría justificarse esta medida a nivel de cantidad de personas afectadas.
Además, a nivel práctico, se trata de un porcentaje muy reducido de plazas (tan solo el 1%), cantidad que no interfiere con la oferta regular de plazas públicas. No obstante, para un colectivo con tal tasa de desempleo y, además, con porcentaje reducido de personas con respecto a la población general, sería un beneficio significativo.
Esta medida lleva aplicándose en la comunidad autónoma de Aragón durante los últimos años y no ha habido incidencias significativas que hayan trascendido. Lo cual puede indicar que, lejos de lo que pueda parecer, no tiene por qué ser una medida problemática y sí una acción positiva.
Contras
Aunque estadísticamente hay argumentos para defender un cupo laboral trans, ¿es todo positivo? A nivel práctico, este tipo de medidas acarrean una serie de complicaciones que es necesario tener en cuenta.
¿Cómo se demuestra que una persona es trans? Marcar una casilla ‘trans’ a la hora de solicitar un empleo público implica compartir datos personales que pueden ser especialmente sensibles. Datos, además, complejos. ¿Qué vara de medir habría que utilizar? ¿Haber modificado el DNI? ¿Una transición física? ¿Un certificado? No existe un documento como tal o un tribunal que establezca quién es trans y quién no. De hecho, existen múltiples razones por las que una persona trans puede decidir no modificar su documentación o no transicionar físicamente. Aunque sería lógico establecer mecanismos para asegurar que fueran personas trans las que accediesen a esos puestos, estos mecanismos fácilmente podrían incurrir en estereotipos o incluso vulnerar la intimidad de las personas. Como ocurría antes de la aprobación de la llamada Ley Trans Estatal.
En Aragón, el requisito que se establece en este caso es una declaración notarial o documentación justificativa del cambio de nombre a un género distinto al asignado al nacer. Aunque sí se indica que se guardará la confidencialidad y en los listados la persona aparece con un código anonimizado, como también ocurre en el cupo de víctimas de violencia de género.
Se trata de un parche ante una situación compleja. Este tipo de medidas suelen ser respuestas a corto plazo para problemas que no se pueden solucionar a corto plazo. Muchas personas trans se beneficiarían de conseguir un trabajo a corto plazo, por el alivio económico y social que ello supone. Pero, ¿hasta qué punto sirve eso si no se asegura que el entorno laboral sea un lugar completamente seguro para las personas trans?
Siendo la transfobia en el trabajo uno de los motivos que provocan esta situación, que una persona trans entre a un trabajo por un cupo específico, en el que sería posible que se conozca su condición de persona trans, y sin medidas de concienciación claras podría suponer un perjuicio considerable. Es cierto que, en teoría, esa información debería ser confidencial. No obstante, en la práctica esto podría no darse así. Por tanto, las posibles repercusiones sociales para le trabajadore también serían otra posible consecuencia negativa de la medida.
Otro de los posibles efectos negativos de esta medida, es que implica que existan registros en la administración de qué personas son trans, al menos en aquellos casos que hayan accedido por ese cupo. A pesar de que esto no tiene por qué ser negativo, se trata de una información peligrosa ante posibles retrocesos en derechos LGTBIQA+. Esto, en manos de administraciones contrarias a los derechos del colectivo, puede facilitar la revocación de documentos (como ha ocurrido en Estados Unidos) o incluso despidos masivos. Es el caso de Argentina, país que implementó los cupos laborales trans con su Ley de Identidad de Género. El gobierno de Javier Milei ha realizado despidos masivos de personas trans que habían accedido a empleos públicos por este cupo.
Si bien los cupos laborales trans pueden ser una opción eficiente para paliar las consecuencias de la transfobia en el entorno laboral y permitirían el acceso a trabajos estables en los que ser una persona trans no pueda ser motivo de despido, es necesario valorar los aspectos positivos y negativos de la medida para tomar decisiones favorables
para el colectivo. Además, es necesario dar un paso ‘más allá’: debe haber protocolos firmes contra la transfobia en los trabajos y una concienciación real tanto de las empresas como de trabajadores del sector público. Esto no quiere decir que un cupo trans sea necesariamente negativo, pero sí que no existe ninguna medida única que pueda solucionar este problema. Sino un conjunto de medidas a adoptar con conciencia. Porque un cupo laboral trans, si la persona tiene que darse de baja al mes de trabajar por acoso laboral por el hecho de serlo, no es efectivo.
Además, las medidas que se tomen no pueden ser tan frágiles que dependan de quién esté en el gobierno. Porque, en ese caso, la estabilidad laboral del colectivo será cuestionada cada vez que haya una votación en las urnas. Es necesario adoptar medidas firmes, estables en el tiempo y que garanticen al colectivo poder acceder a trabajos independientemente de su identidad de género. Donde, por supuesto, esta sea respetada. Es por ello que, las medidas que se tomen, pasen o no por un cupo trans, deben blindarse para que sean garantistas y no una posible arma arrojadiza en las manos erróneas.
