En un sector donde el acero y el hormigón suelen marcar el ritmo, David García Núñez, presidente de Madrid Capital Mundial de la Ingeniería, Construcción y Arquitectura (MWCC), propone una estructura mucho más sólida: la de los derechos y la visibilidad. Para García Núñez, la inclusión LGTBI no es un adorno de temporada ni una cifra en un informe de sostenibilidad, sino un motor de innovación imprescindible para la competitividad de las ciudades. En esta charla para SIX, explora cómo el ecosistema está blindando el talento frente a los prejuicios y por qué la libertad individual es la inversión más rentable para diseñar el futuro.
MWCC es una entidad promovida por la Comunidad de Madrid y Ayuntamiento de Madrid, ¿cómo se logra que la inclusión de todos los colectivos no sea sólo una buena métrica en informes, sino una realidad?
La inclusión no es un destino, es una forma de diseñar y construir ciudades. Lograr que la inclusión trascienda las métricas para convertirse en una realidad palpable dentro de un ecosistema colaborativo público-privado como MWCC requiere transformar la diversidad de un concepto estadístico a un principio de diseño urbano y empresarial. Se trata de entender que las ciudades que proyectamos y construimos junto a nuestros 187 socios deben ser, por definición, espacios de libertad donde cualquier persona, independientemente de su género, discapacidad u orientación sexual, se sienta segura y representada.
Muchas empresas se tiñen de los colores del arcoiris en junio, pero no se posicionan el resto del año. ¿Deben existir iniciativas permanentes en las empresas para asegurar que el apoyo al colectivo y el talento LGTBI no sólo sea ‘aceptado’, sino activamente en promoción a altos cargos?
El apoyo a la diversidad no puede ser un ejercicio puntual en nuestro calendario; el compromiso que no es permanente, sencillamente no es un compromiso. En un entorno de alta competición como el de MWCC, no podemos permitirnos el lujo de perder ni un gramo de talento por prejuicios o techos de cristal, y por eso defiendo que la promoción del talento LGTBI hacia la alta dirección debe ser una política estructural, no un gesto simbólico de junio. No se trata solo de que las empresas sean espacios donde el colectivo sea ‘aceptado’, sino de crear ecosistemas donde la identidad sea vista como un valor que aporta diferentes perspectivas a la toma de decisiones estratégicas.
En caso de que se detecten conductas de LGTBIfobia en entornos operativos, ¿qué mecanismos de protección real deben fomentar las compañías para blindar el bienestar del empleado?
Frente a la LGTBIfobia no caben medias tintas ni soluciones cosméticas; la protección real del empleado debe estar blindada por mecanismos de ‘tolerancia cero’ que sean tan rigurosos como los protocolos de seguridad y salud en el trabajo. Las compañías deben implementar canales de denuncia anónimos y externos que garanticen la confidencialidad absoluta, pero, sobre todo, deben asegurar que existan consecuencias claras y rápidas para los infractores, porque un protocolo que no se ejecuta es contraproducente y devalúan a las compañías.
En comunicación, lo que no se nombra no existe. ¿Es David García Núñez partidario de fomentar la visibilidad de ‘referentes’ LGTBI para que las nuevas generaciones vean que no hay techos de cristal por orientación sexual?
Soy un firme convencido de que la visibilidad es el motor que derriba los techos de cristal; si los jóvenes no ven a personas como ellas ocupando puestos de alta responsabilidad en cualquier sector, dudarán de sus propias posibilidades. En MWCC tenemos la responsabilidad de nombrar y visibilizar referentes LGTBI para demostrar que la orientación sexual es irrelevante frente a la excelencia técnica y la capacidad de liderazgo. Mi objetivo es que la próxima generación de profesionales no pierda un solo minuto de energía en pensar si su identidad frenará su carrera, sino que se centren en diseñar las ciudades del futuro con total plenitud.
Para García Núñez, la inclusión LGTBI no es un adorno de temporada ni una cifra en un informe de sostenibilidad, sino un motor de innovación imprescindible para la competitividad de las ciudades
¿Cómo ha evolucionado el lenguaje corporativo en las empresas para ser más inclusivo y evitar sesgos que puedan alienar a las personas del colectivo o a las identidades no binarias?
La evolución del lenguaje corporativo hacia la inclusión no es una cuestión de estética, sino de precisión y respeto: lo que antes se consideraba ‘neutro’ a menudo era, en realidad, excluyente. En el ámbito de MWCC, hemos pasado de una comunicación unidireccional y encorsetada a una que reconoce la pluralidad de nuestra sociedad, evitando sesgos que invisibilizaba el talento femenino, al colectivo LGTBI o a las identidades no binarias. Para no alienar a nadie, el lenguaje debe ser un puente, no un muro; por ello, estamos impulsando una comunicación más humana y consciente, donde la terminología técnica conviva con un tono que abra las puertas a todas las identidades. Al final, un lenguaje inclusivo es simplemente un lenguaje que no deja a nadie fuera de la conversación.
¿Colabora MWCC con asociaciones especializadas para auditar sus políticas de diversidad LGTBI y no quedarse solo en la superficie?
Absolutamente; en MWCC tenemos claro que para no quedarnos en el relato, necesitamos el rigor de quienes más saben, y por eso mantenemos una alianza estratégica con REDI, la red empresarial referente en España para la diversidad LGTBI. Esta colaboración no es solo institucional, sino que nos permite auditar nuestras prácticas y, sobre todo, acompañar a nuestros socios en su propio camino de aprendizaje, compartiendo diagnósticos y herramientas que transforman la cultura corporativa desde la base.
Si tuvieras que convencer a un inversor de que la libertad de ser uno mismo dentro de MWCC, y dentro de Madrid, es un factor clave para fomentar ciudades más eficientes, ¿cuál sería tu argumento definitivo?
Mi argumento para un inversor es sencillo: la libertad y la autenticidad son los mayores catalizadores de la eficiencia económica y la innovación urbana. Cuando las personas no tienen que esconder quiénes son, su energía se canaliza íntegramente en la creatividad y la productividad, lo que en nuestro sector se traduce en infraestructuras más disruptivas y soluciones urbanas más humanas.
